Nejstarší vývojovou fází byla personální administrativa, která představovala klasický přístup k řízení organizace. Personální práce měla pasivní roli a byla chápána jako služba, vykonávaná pro potřeby řízení organizace. Tehdejší personalisté vykonávali především administrativní práce spojené se zaměstnáváním pracovníků, jejich činnost vyplývala z legislativy v pracovněprávní oblasti. Byla vedena jednoduchá evidence pracovníků, která souvisela s povinnou péčí o pracovníky a sloužila především k plánování v organizaci, hodnocení a odměňování pracovníků. Vzhledem k tomu, že personální administrativa je stále nezbytnou součástí oboru, byla její určitá forma zachována do  současnosti.

Počátky personálního řízení se objevují ve 40. letech minulého století, kdy hovoříme o rozvoji personálního řízení. Personální činnosti byly rozšířeny nad rámec nezbytné administrativy, zvýšila se odbornost personálních pracovníků a byly rozpracovány metody personální práce. Personální práce nabývá na důležitosti v řízení organizace a začíná se uplatňovat její aktivní role. Význam personálních útvarů vzrostl po 2. světové válce, zvláště ve vyspělých zemích, v souvislosti s přijímáním kvalifikovaných pracovníků a jejich odborným výcvikem. Od 60. až 70. let minulého století je již uplatňováno řízení organizace podle cílů, personální činnosti jsou více zaměřeny na plánování a vzdělávání pracovníků, personální útvary vedou personální ředitelé, kteří dále řídí profesionály v dané oblasti. Personální řízení se nachází ve stadiu dospělosti.

Řízení lidských zdrojů představuje nejmodernější pojetí personální práce. V období od 80. let minulého století je personální politika zaměřena především na využití schopností lidí. Základem řízení lidských zdrojů je vytvořit soulad mezi zájmy organizace a zájmy pracovníků, přičemž pracovní příležitost by měla být přínosem jak pro organizaci, tak i pro pracovníka. Obecným cílem řízení lidských zdrojů je zajistit, aby byla organizace schopna prostřednictvím lidí úspěšně plnit v daných termínech stanovené cíle. Personální politika organizace vychází z podnikové strategie. Základním znakem je dlouhodobě zaměřený, strategický přístup k lidským zdrojům. V důsledku propojování nadnárodních ekonomik se na počátku 21. století začíná hovořit o globálním řízení lidských zdrojů. Lidské zdroje jsou často označovány zkratkou HR Human Resources, stejně jako i celá oblast řízení lidských zdrojů.

S řízením lidských zdrojů je těsně spojena teorie lidského kapitálu, která klade důraz na lidský prvek jako jeden z nejdůležitějších prvků organizace. Řízení lidského kapitálu, ve zkratce HCM Human Capital Management, zahrnuje všechny procesy řízení lidských zdrojů a jejich rozvoje. Investice do  lidí je pro každou organizaci velice důležitá, neboť lidé dávají organizaci její specifický a jedinečný charakter svou inteligencí, schopnostmi, dovednostmi, zkušenostmi, kreativitou a inovativními nápady.