Pojem marketing je všeobecně známý. S personalistikou se začal spojovat přibližně v 60. letech minulého stolení. Populární začal být především v období převahy poptávky po pracovní síle nad její nabídkou. Snahou organizace je pomocí marketingových nástrojů získat ty nejlepší zaměstnance a udržet si je. Je třeba zdůraznit, že personální marketing musí být v souladu s personální strategií, personální politikou a také s firemní kulturou. Organizace musí pracovníka přesvědčit, že argumenty, které ho přiměly k podepsání pracovní smlouvy, nezůstanou jen sliby.

Talentovaní lidé v organizacích byli, jsou a budou potřeba. Potřebu kvalitních pracovníků si řídící pracovníci stále více uvědomují. Talent management představuje systematický rozvoj talentovaných pracovníků. Talent však není jediným kritériem, strategie řízení talentů opět musí vycházet z celkové strategie organizace. Hlavní snahou a cílem je vytvořit ideální organizaci, která bude pracovníky nejen přitahovat, ale i motivovat a rozvíjet, tak aby talentovaní lidé měli zájem v organizaci setrvat.

Digitalizace práce má kladný vliv na efektivitu a hospodářské výsledky organizace nejen v oblasti personalistiky. Vzhledem k úspoře času při využití nejmodernějších technologií se mohou pracovníci více soustředit na klíčové aktivity. S použitím moderních technologií dokáží personalisté snadněji najít kvalitní pracovníky. Pozitivní vliv má například využití sociálních sítí při náboru pracovníků. Personalisté stále častěji využívají k práci s personálními systémy vzdálený přístup prostřednictvím internetu. Moderní personální systémy jsou modulární, tzn. že mají snadno rozšířitelné funkce. Jednotlivé moduly lze využívat v libovolné kombinaci a v průběhu času je podle potřeby doplňovat.

Pojem outsourcing je zkratkou anglického spojení Outside Resource Using, což znamená využití vnějších zdrojů. Obecně představuje přesunutí určité činnosti nebo více činností na specializovanou firmu, která má za výkon svěřených činností zodpovědnost. Umožňuje soustředit se na hlavní obor podnikání. V praxi to znamená, že se organizace mohou více zaměřit na tu činnost, kterou umí dělat nejlépe. V personalistice se využívá outsourcing především ke snížení množství náročné administrativní práce, převážně činností operativního charakteru. Jedná se například o nábor nových zaměstnanců, jejich výběr a následné vzdělávání, vedení personální agendy, tvorbu motivačních programů nebo přípravu principů odměňování včetně analýzy trhu práce, zpracování mzdové agendy atd. Externím personálním agenturám se často přenechávají i činnosti zajišťující bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zajišťování zaměstnaneckých benefitů. Uvedené činnosti jsou nezbytné pro chod organizace, ale nepatří do tzv. core businessu firmy.

Nováčková (2007) člení činnosti v rámci personálního outsourcingu do tří hlavních skupin.

Název pro Assessment centrum pochází z anglického slova „to assess“ – „měřit“ a představuje objektivní skupinovou metodu výběru zaměstnanců na různé pozice od nejnižších administrativních až po vysoké manažerské. Tato metoda je v současné personální praxi stále častěji používána. Akce je obvykle půldenní až jednodenní. Pozvaní uchazeči jsou vybráni na základě jejich životopisů a zaslaných motivačních dopisů. Na jedno setkání bývá obvykle pozváno 5 až 10 zájemců. Počet kandidátů závisí na obsazované pozici. V rámci pohovoru se hodnotí různé osobní charakteristiky, například verbální projev, přirozenost, schopnost vést tým, ale i schopnost podřídit se či řešit konflikty. Uchazeči dostávají různé úkoly, které řeší jak ve skupinkách, tak i samostatně. Většinou se jedná o modelové situace, do kterých se během výkonu dané práce zaměstnanci skutečně dostávají. Například pro práci na call centru informační linky bude zájemce muset reagovat na různé telefonní hovory, vyhledávat informace na internetu, musí se umět orientovat v mapách pro navigaci po telefonu. Také je třeba zjistit, jak se uchazeč zachová ve stresových situacích, např. pokud se na linku dovolají účastníci dopravní nehody. Během práce účastníky pozoruje více hodnotitelů, čímž je zajištěna objektivita. Každý z hodnotitelů se soustředí na jinou skupinu projevů. Přítomen je personalista a zástupci firmy, většinou přímo vedoucí týmů, pro které jsou zaměstnanci vybíráni. Na zvládnutí jednotlivých úkolů není možné se předem připravit. Situace jsou zvoleny tak, aby odhalily, zda jste spíš týmový hráč, nebo lépe pracujete samostatně, zda jste pečliví, zvládáte stres, dokážete pracovat pod tlakem a v časové tísni, zda se dokážete rychle rozhodovat a další. Struktura pohovoru není jednotná. Účast na AC je dobrou zkušeností, při které si ověříte své schopnosti a máte možnost porovnat se s ostatními účastníky. Je třeba zdůraznit, že špatně moderované AC může případně odradit i vhodné uchazeče. Z tohoto důvodu je třeba, aby tuto metodu prováděli pouze kvalifikovaní odborníci.

V posledních letech nabízí řada zaměstnavatelů možnost pracovat z domova. Tato forma práce je v řadě zemí (skandinávské země, USA) velmi rozšířená a podle dostupných statistik ji v zahraničí umožňuje více než 40 % zaměstnavatelů. V ČR to v roce 2011 bylo méně než 5 %.

Tato forma práce může mít dva různé režimy – „práce z domova“ a „práce na dálku“.

Tyto režimy práce jsou možné u takových pozic, u kterých je činnost kontrolovatelná na základě výstupů a výsledků. Předpokládá se, že pracovníci znají svoje úkoly a termíny. Režim domácí práce je vhodný především pro ty pozice, kde se pracuje „projektově“. Úkoly jsou řešeny celistvě a každý pracovník má jasně definovaná kritéria, co a v jakém termínu má být hotové. Pracovník komunikuje a spolupracuje se svými kolegy, nadřízenými nebo podřízenými v reálném čase s využitím informačních technologií. Předpokládá se vysoká úroveň jeho samostatnosti a zodpovědnosti. Tento způsob práce mohou například využívat osoby na konzultantských, obchodních nebo expertních pozicích, ale vždy je třeba zvážit, nakolik je nutná jejich přítomnost na pracovišti.

Nejčastější argumenty proti zavedení práce z domova a práce na dálku:

Nejčastější argumenty pro zavedení práce z domova a práce na dálku:

Maximální dosažitelný počet bodů v testu je 45.