1.1
Personální útvar
Pro vykonávání personálních činností bývá ve větších organizacích zpravidla zřízen personální útvar, který vykonává specializované personální činnosti. V čele stojí personální ředitel, který v řídící struktuře zaujímá stejné postavení jako třeba ekonomický, obchodní nebo výrobní ředitel. Příklad funkční řídící struktury je znázorněn na obrázku 1. Personální ředitel je zde podřízený generálnímu řediteli a přímo řídí vedoucího oddělení náboru pracovníků, vedoucího oddělení vzdělávání, vedoucího oddělení pro motivační programy a vedoucího oddělení mzdové účtárny.
Z hlediska teorie řízení je třeba odlišovat řídící strukturu od organizační. Dle tohoto pravidla znázorněná řídící struktura zahrnuje pouze řídící pracovníky. Vychází z organizační struktury, která vzniká jako první a zahrnuje pouze organizační jednotky (obrázek 2). V praxi se často setkáváme s různými kombinacemi organizační a řídící struktury.
Obr. 1. Funkční řídící struktura
Obr. 2. Organizační struktura
Vnitřní uspořádání personálního oddělení závisí především na velikosti organizace a dále na jejím teritoriálním působení (např. u nadnárodních společností). Od toho se pak odvíjí rozsah činností, které organizace v rámci personalistiky sama zajišťuje. Ve velkých organizacích tvoří personální útvar skupina specializovaných pracovníků, v čele s ředitelem personálního útvaru, který bývá členem nejužšího vedení a má vliv na strategická rozhodnutí (obrázek 1). Naproti tomu menší organizace mohou mít pro výkon personálních činností třeba jen jednoho personálního pracovníka, který zpracovává veškerou personální agendu. Pokud nemá organizace vlastní personální oddělení, pak jeho činnost obvykle vykonává jiný útvar. Například ekonomické oddělení má v praxi často na starost mzdovou účtárnu a zabývá se i plánováním prostředků a odměňováním.
Definice
Personální útvar je pracoviště specializované na řízení lidských zdrojů. Zajišťuje odbornou stránku personální práce (koncepční, metodologickou, poradenskou, usměrňovací, organizační a kontrolní) a poskytuje v této oblasti speciální služby vedoucím pracovníkům všech úrovní i jednotlivým výkonným pracovníkům. Rovněž komunikuje s institucemi mimo organizaci (Koubek 2007).
Činnost personálního útvaru
Personální útvar zabezpečuje odbornou stránku personální práce v organizaci. Jeho úkolem je účelně získávat, využívat a rozvíjet schopné a motivované lidi k vykonávání sjednané práce tak, aby bylo dosahováno požadovaného výkonu a uskutečňovány strategické cíle organizace. Zjednodušeně řečeno, personalista má za úkol vybrat správné lidi na správné místo. Jednotlivé činnosti personálního útvaru bývají koncipovány tak, aby byly v souladu s personální strategií podniku.
Výčet personálních činností v organizacích bývá různorodý a nelze je jednoznačně vymezit. Dle Koubka (2011) personální útvar zabezpečuje především následující činnosti:
- Personální strategii a personální politiku - v souladu se strategickými cíli a personální politikou organizace formuluje personální útvar personální strategii. Tato problematika je blíže popsána v kapitole 3.1 Plány z hlediska času.
- Personální plánování - v rámci personálního plánování zajišťuje potřebné množství kvalitních pracovníků, kteří jsou nezbytní pro dosahování dané strategie.
- Vytváření a analýzu pracovních míst - při vytváření pracovních míst musejí být definovány konkrétní pracovní úkoly jednotlivých pracovníků, přičemž proces vytváření pracovních míst musí respektovat jak potřeby organizace, tak i potřeby všech příslušných pracovníků.
- Získávání a výběr pracovníků – úkolem je zajistit v daném termínu dostatečné množství odpovídajících uchazečů na volná pracovní místa, přičemž je třeba respektovat přiměřené náklady na jejich zajištění.
- Přijímání pracovníků a jejich adaptaci – přijímání pracovníků zahrnuje procedury, které je třeba vykonat poté, co je nový pracovník informován o přijetí (právní a administrativní náležitosti, tzn. uzavření pracovněprávního vztahu mezi pracovníkem a zaměstnavatelem, splnění ohlašovací povinnosti zaměstnavatele u zdravotní pojišťovny pracovníka a u místně příslušné správy sociálního zabezpečení, absolvování vstupní lékařské prohlídky pracovníkem, atd.). Podle Koubka (2011) dnem nástupu do práce končí proces přijímání a začíná proces adaptace pracovníka.
- Vzdělávání a rozvoj – personální oddělení navrhuje strategii vzdělávání v organizaci, vytváří plány a organizační předpoklady pro vzdělávání tak, aby organizace byla schopna držet krok s proměnlivým podnikatelským prostředím. Zařazování nových technologií vyžaduje zvyšování odborných kvalit pracovníků. Základem by mělo být zajištění jazykového vybavení a znalosti práce s počítačem.
- Motivaci pracovníků - je třeba, aby nadřízený uměl vyvolat u podřízených zájem a ochotu plnit úkoly, které jsou v souladu s cíli organizace. Důležitý je zájem o pracovníka, podpora a zpětná vazba nadřízeného. Pracovníci potřebují mít především důvěru v nadřízeného a v organizaci, možnost kariérního růstu a dobré vztahy na pracovišti.
- Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků – představuje soustavný a samoobnovující se cyklus, pro jehož zdárný průběh je třeba:
- Pracovní vztahy – zahrnují vztahy mezi vedením organizace a pracovníky nebo zástupci pracovníků v případě, že v organizaci jsou odbory, zlepšování vztahů mezi organizací a pracovníky i pracovníků mezi sebou a řešení konfliktů.
- Rozmisťování pracovníků a ukončování pracovního poměru – zařazování pracovníků na pracovní místa, povyšování či přeřazování na nižší pozici, převádění na jinou práci, propouštění a penzionování (odchod do důchodu).
- Péči o zaměstnance a BOZP – zajištění vhodného pracovního prostředí a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, otázku pracovní doby, sick days, delší dovolené, benefity jako je třeba služební mobilní telefon, notebook, sociální služby pro pracovníky a jejich rodinné příslušníky, např. stravování, volnočasové aktivity, rehabilitační zařízení a rodinnou dovolenou.
Personální marketing
Mezi důležité činnosti moderního personálního útvaru patří personální marketing, který se zabývá získáváním dostatečného množství nových pracovníků, udržením stávajících pracovníků a posílením jejich loajality a angažovanosti v organizaci. Myslivcová a kol. (2017) uvádějí, že personální marketing je zaměřený na uplatňování marketingových přístupů v oblasti řízení lidských zdrojů a přistupuje k zaměstnanci, stávajícímu i potenciálnímu, jako k zákazníkovi.